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EL IMPACTO ECONÓMICO DEL AUSENTISMO LABORAL
Cuando los trabajadores toman unos días de baja por enfermedad, el impacto financiero que sufre la empresa no se deriva únicamente de las tareas específicas que deja de desempeñar ese trabajador enfermo. A menudo el impacto se nota en el resto de la empresa, en especial si el trabajador forma parte de un equipo cuyo output debe obtenerse en un plazo determinado.
El costo de la ausencia laboral de un trabajador no se vincula solamente con el pago del salario, sino que además se debe tomar en cuenta la disminución en la producción, por eso cuando los investigadores calculan el coste acumulativo de las pérdidas en productividad, las estimaciones de los costes totales para la economía en general relacionados con el absentismo laboral por enfermedad aumentan un 33%.
Un estudio reciente sugiere que los costes indirectos derivados de las enfermedades podrían superar los costes de la inversión en la mejora de clima laboral directos. Pero, ¿cómo se pueden cuantificar de un modo convincente y preciso los beneficios para el empleador de invertir en el bienestar de sus trabajadores?
El coste del ausentismo laboral por enfermedad es a menudo superior al mero salario pagado al trabajador que está enfermo. Cuando no hay trabajadores adecuados para reemplazar a sus colegas enfermos, la productividad se resiente.
Para ilustrar este concepto con cifras, los investigadores identificaron 35 empleos pertenecientes a 12 sectores con diferentes tipos de funciones de producción y luego entrevistaron a más de 800 directivos para determinar las consecuencias financieras del absentismo laboral. En base a dichas entrevistas, estimaron “multiplicadores de los salarios” para cada empleo, donde el multiplicador refleja el coste para la empresa como porcentaje del salario diario del trabajador que está de licencia. El multiplicador medio era 1,28, lo cual significa que, debido al impacto sobre la productividad global, el coste de una baja en el empleo medio es un 28% superior al salario del trabajador.
Los camareros y los obreros que se dedican a la construcción no residencial presentaban los multiplicadores más bajos, menos de 1,1. Los ingenieros mecánicos y los vendedores de automóviles se situaban al otro lado del espectro, con multiplicadores que superaban el 1,5.
Veamos un ejemplo. Usted tiene una concesionaria de autos. El multiplicador del ausentismo es de 50 por ciento. Por cada día que falta un trabajador, usted pierde 150$. Medítelo bien. Seguramente le conviene ofrecer un buen plan de mejora de clima laboral. Es cierto, los gastos directos aumentan. Pero piense en los costos indirectos que se ahorrará cuando baje el ausentismo por enfermedad. Siguiendo la línea de los indicadores de coste laboral por rubro, si usted es un empresario de la construcción, donde el multiplicador es de apenas el 10 por ciento, tal vez no tiene tanto incentivo en invertir en una mejora del clima laboral, todo depende de la situación particular de cada empresa.
Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.
En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.
El concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.
A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber surgido a partir de una compresión de la organización como un sistema abierto, el clima de una organización es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra inmersa.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:
- Variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinas, etc.
- Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.
- Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
- Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
- Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress, etc.
Todas estas variables configurarán el clima de una organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma.
En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de cambios en más de una variable para que él sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organización se estabilice en una nueva configuración
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
El alto índice de ausentismo y solicitud de carpetas médicas representan una luz de advertencia que no puede ser ignorada, es un fenómeno que puede revertirse y lograr que los dependientes concurran diariamente a laborar motivados y participen activamente en el incremento de la producción de la empresa, pero depende de Ud. tomar la decisión para generar el cambio.
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